改訂の内容

　労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、雇用契約の際に、労働条件を明示することが使用者に義務付けられています。新パート法ではこれに加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」を文書で交付することが義務付けられました。

労働組合の対応

　雇用契約書にどのような内容が明示されているかチェックしましょう。
　上記の義務化された項目は当然のことですが、以下の事項も明示するようにさせましょう。

　（１）定年制　（２）解雇の手続き　（３）社会保険の加入・雇用保険の適用
　なお、契約期間については「有期労働契約の締結及び更新・雇い止めに関する基準」（平成15年厚生労働省告示）では「更新の有無」の明示をしなければならないとされています。また、2007年通常国会で成立した「労働契約法」では「契約期間中の解雇の禁止」「必要以上に短い契約期間の反復更新をしない」などが定められています。
　今後、使用者が有期労働契約期間満了による雇用の打ち切りや反復の制限を行なうことが懸念されます。有期労働契約を期間の定めのない雇用契約に転換する運動を取り組むことが労働組合の重要な課題となってきます。（参照：有期労働契約を期間の定めのない労働契約に転換する運動）

改訂の内容

　あなたが処遇の決定について、使用者に説明を求めた場合、使用者はどのような理由で処遇を決定したのか説明をしなければなりません。
　説明についても例えば、賃金の決定方法について説明を求めた場合、「パートタイマーだから賃金は○○円だ。」という説明では責任を果たしていないことになります。その賃金設定について、通常の労働者との比較での合理的な説明を求めることが大切です。しかし、労働者の納得を得るということまで法律では求めていません。

労働組合の対応

　賃金等の労働条件決定は労働者個人への説明責任を果たせばいいというものではなく、労働組合との合意によって行なわれるべきものです。個別労働者への説明によって、労使の合意という原則を逸脱させないように監視することが重要です。

改訂の内容

　パート労働者が正規雇用で働くことを希望しても、職場にその制度がない場合があります。新パート法では「通常の労働者への転換」を推進するための措置を講じることが義務化されました。

労働組合の対応

　各職場での「正社員転換制度」を確立させましょう。
　その際、新パート法では転換の要件として、勤続期間や資格など、事業所の実態に応じた要件を課すことは問題ないとされていますが、必要以上に厳しい要件を課すことは認められませんので、希望者を広く、あまねく転換できる制度にすることが望ましいです。
　また、パートタイム労働者から契約社員へ転換する制度を設け、さらに、契約社員から正規労働者への転換する制度を設けるといった段階的措置が取られる場合がありますが、この場合も転換制度を設ける義務を果たしているとされます。このような段階的措置は極力避けるべきですが、このような措置が取られた場合は、契約社員としての期間の制限や、正社員への転換の保障など、労使協定で明確にさせる必要があります。

改訂の内容

　新パート法ではあらたに、「差別禁止対象労働者」が設けられました。
　「差別禁止対象労働者」とは、以下の3つの要件を満たさなければなりません。
　　（１）職務の内容（業務の内容と責任の程度）が通常の労働者と同じ
　　（２）人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同じ
　　（３）契約期間が期間の定めがない（繰り返して更新している場合も含む）

＜具体的な判断の仕方＞

■　職務の内容が同じかどうかの判断の仕方

ステップ１　業務の内容が実質的に同じかどうかを判断
　パートタイム労働者と通常の労働者の業務の種類（職種）を比較します。たとえば営業職、販売職、管理職、事務職、製造工、印刷工など従事する業務の種類が同じかどうかを判断します。

ステップ２　従事している業務について、業務分担表などで、パートタイム労働者と通常の労働者の個々の業務に分割し、整理してみます。

ステップ３　細分化した業務のうち、「中核的業務」を抽出し、パートタイム労働者と通常の労働者とで比較します。

　○「中核的業務」とは
　　・その労働者に与えられた職務に不可欠な業務
　　・業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務
　　・労働者の職務全体に占める時間や頻度において、割合が多い業務

ステップ４　業務にともなう責任の程度についての判断

責任の程度が著しく異ならないかどうかの判断にあたっては
　・ 与えられている権限の範囲（単独で契約の締結が可能な金額の範囲、管理する部下の人数、決裁権限の範囲など）
　・ 業務の成果について求められている対応の程度
　・ トラブルの発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度
　・ ノルマなどの成果の期待度
　などを総合的に判断されます。また、上記以外の補助的指標として、所定時間外労働の有無や頻度についても考慮されます。

■　人材活用の仕組みや運用が同じかどうかの判断の仕方

ステップ１　パートタイム労働者と通常の労働者の転勤の有無を比較します。

ステップ２　転勤の範囲（全国転勤、エリア限定の転勤など）を比較します

ステップ３　「職務の内容の変更」と「配置の変更」の有無を比較します。

ステップ４　「職務の内容の変更」と「配置の変更」の範囲を比較します

労働組合の対応

　職場に新パート法で定められた「差別禁止対象労働者」がいないかどうかの点検が必要です。そのためにはまず、「通常の労働者」の規定が必要です。職場の構成がどうなっているかで、「通常の労働者」の規定が変わります。（前述「通常の労働者とは」を参照）
　また、「差別禁止対象労働者」と認められるにはいくつかの要件をクリアしなければなりません。その認定は使用者側の判断だけでなく、労働組合として、積極的な判断をする必要があります。新パート法で「事業所内で自主的な解決を図る」ことが努力義務付けられましたので、労働組合との団体交渉で認定させていくことが求められます。
　また、それでも合意を見ない場合は「都道府県労働局」に訴えることもできますので、積極的に活用することも重要です。

改訂の内容

第9条に
（１）事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金（基本給、賞与、役付手当等）を決定するように努めるものとする。
（２）事業主は、職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者については、その同一である一定の期間、その通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。

　事業主は、通常の労働者との「均衡を考慮」し、賃金を決定することを「努力義務化」されました。
　また、通常の労働者と比較して、「職務の内容」と「一定期間の人材活用の仕組みが同じ」パートタイム労働者については、その期間、通常の労働者と同じ賃金決定の方法を適用することが「努力義務化」されました。

労働組合の対応

　ここでは「差別禁止対象者」以外の、パート労働者の賃金の決定にあたって考慮すべきことを定めています。
　「職務や、成果、能力、意欲などを勘案して」、賃金を決定することを求めていますが、現実の職場の賃金決定方法がそのまま、パート労働者にも適用されるべきです。例えば、通常の労働者が年功賃金であれば、年功賃金に、年齢賃金であれば年齢賃金にさせることが重要です。また、賃金引上げについても、ことさらに、パート労働者の「職務や、成果、能力、意欲など」を評価し、賃金決定の要素にするのは、労働組合として、反対すべきです。「均等待遇」原則を重視し、「同じ仕事は同じ賃金」という要求で使用者に迫ることが重要です。また、一時金についても、正規労働者と同じ率で支給させるよう求めることが重要です。労働者募集の際に、条件がいいように見せかけるため時間給を引き上げる一方で、一時金を切り下げる事例がありますが、賃金を年収ベースで見て、暮らせる賃金を求めることが大切です。

改訂の内容

第10条で教育訓練について以下のように定められました。
（１）職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練
　通常の労働者と「職務の内容が同じ労働者」について、通常の労働者と同様に実施することが「義務化」されました。

（２）キャリアアップのために訓練など
　すべてのパート労働者を対象に実施することが「努力義務化」されました。

第11条で福利厚生について
　すべてのパート労働者に、福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について使用の機会を与えることが、「義務化」されました。

労働組合の対応

　教育訓練について、努力義務ですが、すべてのパート労働者を対象として実施するよう使用者に求めましょう。
　また、福利厚生施設の利用は、パート法では限定的な使用が義務化されましたが、すべての施設を通常の労働者と差別なく利用させるよう使用者に迫ることが重要です。

　指針は違反した場合の罰則もなく強制力はありませんが、政府がパート労働者の待遇改善のため、使用者を指導するガイドラインとなるものです。使用者の社会的な責任として、守らせることが重要です。

１．関係労働法令を遵守しなければなりません。
　パートタイム労働者にも、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、雇用保険法、労災保険法などが適用されます。

２．労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益変更することは許されません。
　通常の労働者、パートタイム労働者にかかわらず、労働者の労働条件を合理的な理由なく、使用者の都合で一方的に不利益に変更することは許されません。

３．フルタイムで働く「パート」労働者にも法の趣旨が考慮されます。
　パートタイム労働法の適用対象者は「短時間雇用労働者」（通常の労働者より労働時間が短い労働者）です。フルタイムで働いている労働者は、「パート」と呼ばれていても、パートタイム労働法の対象とはなりません。しかし、雇用管理に当たっては、パート法の趣旨が考慮されることになっています。

４．労働時間について配慮するよう努めなければなりません。
　パート労働者は短時間かつ一定の就業時間帯を前提として勤務しているため、できるだけ所定労働時間を超えた残業や、所定労働日以外の日の労働をさせないように努めることとなっています。

５．退職手当や通勤手当などについても均衡を考慮するよう、努めなければなりません。
　賃金や手当などについてパート法では以下のようになっています。
■ 基本給、賞与、役付手当等の勤務手当、精勤手当・・・・・法第9条で規定
■ 退職手当、通勤手当、家族手当等職務の内容に密接に関連しない手当・・・指針で規定
　指針で規定されている退職金や、通勤手当等は「パートタイムタイム労働者の就業の実態や通常の労働者との均衡を考慮して定めるように努める」となっています。

６．福利厚生についても均衡を考慮するよう努めなければなりません。
　福利厚生についてはパート法では以下のようになっています。
■ 給食施設、休憩室、更衣室・・・法第11条でパートにも利用の機会を与える配慮義務
■ 医療、教養、文化、体育、レクリエーション等は通常の労働者との均衡を考慮して取り扱う。

７．パートタイム労働者との話し合いを促進するよう努めなければなりません。
　パート法第13条では、待遇にかかわる事項を、パート労働者に説明するように努めるとなっています。また、パート労働者の雇用管理の改善などの措置を講じるときは、パート労働者の意見を聴く機会を設けることに努めるとなっています。

８．パートタイム労働者を不利益に取り扱わないようにしなければなりません。
　パート労働者が法第7条（就業規則の作成手続に関する規定）に定める過半数代表者になったりしたことを理由に、解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の更新拒否など不利益な取り扱いをすることが禁止されています。また、待遇の決定に対する説明を求めたことに対しても同様です。

　パートタイマーと正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイマーの能力開発などといった均衡待遇に向けた取組に努められる事業主の皆様を支援する助成金です。パートタイマーのやる気を引き出し、企業の活性化につなげていただくため、ぜひご利用ください。

支給の申請ができる事業主

労働保険適用事業主（規模は問いません。）

支給申請にあたって

（2） いずれのメニューも支給は1事業主当たり一度限りで2回に分けて支給します。
　・（１）、（２）のメニューはいずれか一方を選択してください。
　・ 正社員がいることが必要です。
　・ 対象パートタイマーの2分の1以上が、雇用保険被保険者であることが必要です。
　（※（３） （６）を除く）
　（※（３）は転換後の正社員が雇用保険被保険者であること）

（3） 平成19年7月1日以降に制度を新たに設けてから（就業規則または労働協約に規定することが必要）2年以内に対象者が出た場合に第1回目を支給します。第2回目は、第1回目の対象者が出て6ヶ月後に、その対象者が継続して雇用されている場合に支給します。

（4） 第1回目の支給申請期間は、対象者が出てから3ヶ月以内です。
　第2回目は、第1回目の対象者が出た日から6ヶ月を経過した日から3ヶ月以内です。

（5）申請は、（財）21世紀職業財団地方事務所で受け付けています。