厚生労働大臣
　 小 宮 山 洋 子　殿
労働政策審議会
　 会　　長　 諏 訪 康 夫　殿
同 労働条件分科会
　 分科会長　 岩 村 正 彦　殿

労働契約法の一部改正法律案要綱に対する意見

　2月29日、労働政策審議会に諮問された有期労働契約に関する「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」について、以下のとおり、我が組合の意見を表明する。
　有期労働契約をめぐっては、08年秋のリーマン・ショックに端を発した派遣切り・非正規切りの嵐と同年末からの「年越し派遣村」が大きな社会問題となり、09年夏の政権交代の一つの原動力にもなった。「政治災害」という指摘が各方面から出されたが、いまも有期・非正規労働者はいつでも切れる安価な労働力とされ、脱法的な常用代替が常態化している。それがワーキング・プアの増大、貧困と格差拡大の大きな要因ともなっており、状況は08年当時と何ら変わっていない。「震災後の今だからこそ、安定した良質な雇用」の創出が求められており、それは復興と生活再建、日本経済の再生にとって不可欠の緊急課題である。
　我々の意見は、雇用の現場実態に基づく上記の基本認識からのものであるが、同種の見解が労働界や法曹界をはじめ広範な団体から表明されている。貴職らにおかれては、本意見を十分に尊重し、雇用契約の基本は「期間の定めのない直接雇用」との原則に立ちかえった改正法案の策定に尽力されるよう強く求める。

１．労働契約の原則が「期間の定めのない直接契約」であることを明記し、「臨時・一時的な業務」に限定するなど、合理的な理由がない有期労働契約の締結を制限する仕組みを導入すべきである。

　大震災後の雇用情勢を理由にして、有期労働契約が雇用にとって有益であるかのごとき論が強まっているが、これは完全な誤りである。被災地では月の手取りが10万円程度の短期・低賃金労働が横行しており、「これでは暮らせない。復興もできない」という声が強くあがっている。また、有期契約労働者から雇止めの不安が強く指摘されているが、これは「有期」という雇用形態そのものに内在する根源的な問題である。実際に、いつでも切れる安価な労働力として、雇止めの続発や身分差別とも言うべき賃金など劣悪な処遇格差が各地で問題となっており、有期労働契約はますます常用代替、人件費削減の使い捨て労働の性格を強めている。
　したがって、有期労働契約の締結事由に関する規制（いわゆる「入口規制」）がまずなされる必要があり、「入口規制」を見送った改正は容認できない。労働契約の原則が「期間の定めのない直接契約」であることを明記し、「臨時・一時的な業務」に限定するなど、合理的な理由がない有期労働契約の締結を制限する仕組みを導入することが不可欠である。

２．有期労働契約の反復・継続等に関する法律案要綱の具体については、以下の指摘を踏まえた見直しをおこない、実効ある規制とすべきである。

（１）　要綱「第一 一」（期間の定めのない労働契約への転換）について
　「通算契約期間」が「5年を超える労働者が……期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす」とされているが、これでは不十分である。
　第一に法律案要綱が「5年」という長期の設定、かつ、「業務」規制ではなく労働者個々への規制であるため、使用者は有期契約労働者を5年近くまで使い人を入れ替えさえすれば、有期労働契約を永続的に利用できる仕組みになっているからである。これでは、人件費抑制の常用代替を何ら規制できないばかりか、当事者からも強い批判があがっているように、5年近くでの雇止めが強く懸念される。短期の細切れ雇用の反復継続など有期労働契約の悪用を防ぐためには、入口規制とセットで「臨時・一時的な業務」に限定することが必要である。有期労働契約は同一業務について「1年・更新2回」程度に限定すべきである。
　第二に、労働者の「申込み」を要件とし、5年経過で「無期転換申込み権」が発生するだけに止めていることから、上限規制が十分に働かない可能性が高いからである。上限規制を実効ある規制として機能させるためには、利用可能期間の到来で「無期労働契約とみなす制度」とすべきである。

（２）　要綱「第一 一」の後段（無期転換後の労働条件）について
　無期転換後の労働条件は「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件とする」（別段の定めがある部分を除く）ことがわざわざ明記されているが、これは大きな問題である。有期契約労働者からは「無期転換後も差別されるのか」という声があがっているように、均等待遇原則に明確に反して、過去に有期労働契約であったことを理由とする不合理な格差・差別が生じることが強く懸念される。厚労省は「別段の定めには就業規則等も含む」というような説明をしているようだが、だとすればなおさら、わざわざ「同一の労働条件」と書くことは混乱を招くだけであり、同様の業務に従事する労働者との均等待遇原則こそ明記すべきである。

（３）　要綱「第一 二」（いわゆるクーリング期間）について
　法律案要綱は、通算した契約期間が1年を超える場合は、空白期間として6か月（1年未満の場合は契約期間の2分の1）空ければ、通算期間がリセットされることを定めるのみである。つまり、個々の労働者についても、その期間さえおけば再び有期契約労働者として使い続けることができるのであり、これでは無期・正規雇用への転換がすすむとは思われない。「業務」規制としていないこととも相まって、弊害はより甚大であり、「空白期間」に関する本規定は削除すべきである。

（４）　要綱「第二」（雇止め法理の法定化）について
　いわゆる雇止め法理の法定化であるが、「使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす」とされており、いくつかの疑問が浮かぶ。たとえば、前出「２（１）」で指摘したように、期間の定めのない契約への転換を通算契約期間5年超としたもとで、司法の判断が従来より緩和されないかとか、3年を超える長期契約も容認されるのではないか、などである。したがって、利用可能な期間とともに「回数」規制が必要であり、「２（１）」で指摘したように「1年・更新2回」程度の上限規制をおこなうことで雇止め法理が有用に機能するようにすべきである。

（５）　要綱「第三」（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）について
　法律案要綱は（期間の定めのない労働者との）「労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」としているが、こうしたいくつもの条件をつけることで「不合理と認められる」範囲が限定されかねないことは、パート労働法の運用実態からも伺える。現におこなっている仕事が同じであれば同じ賃金とすることなど、「均等待遇」原則を明確にし、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件」を厳格に禁止すべきである。